Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.
Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация – это поведение, и, чтобы достичь желаемых целей и результатов нужно направить это поведение в нужное русло.
Мотивация персонала в организации – это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации. Мотивация бывает двух типов:
- Внутренняя мотивация
- Внешняя мотивация
Мотивированные сотрудники являются активом для организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно сложно контролировать, но ее очень легко повысить, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.
Виды мотивации персонала в организации
Есть два типа мотивации – внутренняя и внешняя. Организации необходимо понять, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.
Понимая это, вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его системе убеждений.
Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.
Исследования показали, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, как и положительный отклик сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.
Это хорошо наблюдается у детей, и это используется здесь в качестве примера – если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.
Поэтому, если вы менеджер или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте свои отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности, и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.
Внешняя мотивация
Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами – наградами и признанием. Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать в их случае для выполнения задач.
Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может стимулировать желание человека осваивать новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. д., могут мотивировать людей или обеспечивать реальную обратную связь.
Но с внешними наградами тоже нужно быть осторожным! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.
Лекция № 7. Мотивационная сфера психики
Одной из проблем, активно исследуемых современной психологией, является проблема мотивации человеческого поведения и деятельности. Сущность проблемы заключается в том, чтобы изучить побудительные силы, благодаря которым включается психическая активность человека и направляет его деятельность на какой-либо объект; силы, которые движут человеком при выборе той или иной модели поведения, того или иного способа действия. Эти явления относятся к мотивационной сфере психики.
Чтобы подойти к понятию мотивации, надо начать с потребностей – фундамента мотивационной сферы – и мотивов – более сложных психических образований, на основе которых и формируется мотивация.
Потребности
– субъективные явления, возникающие, когда индивид испытывает нужду в каком-либо объекте, необходимом для его жизнедеятельности и развития. Они выступают источником активности человека и побуждают его к деятельности в отношении объекта нужды.
Представления о потребностях как самостоятельном психическом явлении сформировались в первой половине XX в. Одной из первых работ, посвященных данному вопросу, была монография Л. Брентано, вышедшая в 1921 г. Брентано предлагал рассматривать потребность как любое негативное чувство, которое индивид старается устранить.
В психологии было множество различных классификаций потребностей. На настоящий момент наиболее актуальной является иерархическая схема, предложенная А. Маслоу – представителем гуманистической психологии. Маслоу высказал мнение, что все потребности являются врожденными и делятся на витальные и духовные. Согласно выстроенной им иерархии, в основании пирамиды человеческих потребностей лежат потребности физиологические, а венчают ее потребности, связанные с самореализаций человека – наивысшим уровнем психологического проявления. В целом пирамида выглядит следующим образом:
1) физиологические потребности (пища, вода, воздух);
2) безопасность и защищенность (как физиологическая, так и психологическая);
3) потребность в любви и принадлежности (т. е. причастности к какой-либо социальной группе);
4) потребность в уважении (одобрении, признании компетентности и т. п.);
5) когнитивные и эстетические потребности (жажда красоты, знаний, справедливости);
6) потребность в самоактуализации (максимальной реализации своих способностей, возможностей, взгляд на себя не только как на человека разумного, но и как на человека творческого). В основе данной иерархии лежит представление о том, что доминирующие потребности, расположенные внизу пирамиды, должны быть в достаточной мере удовлетворены прежде, чем человек сможет осознать наличие у себя потребностей более высокого порядка и быть мотивированным ими в своих действиях. Конечно, это противоречит всем известной истине о том, что «художник должен быть голодным». Но данная истина скорее является метафорой или утрированным представлением. Поскольку, пока человек испытывает нужду в пище и воде – настоящую нужду, а не проблему выбора между куском хлеба и изысканным блюдом, глотком воды и глотком дорогого вина, он не сможет думать ни о чем, кроме жажды и голода. Он не станет творить великое или заботиться о карьерном росте. Его деятельность будет направлена на удовлетворение витальных потребностей, поскольку во всех нас природой заложен инстинкт самосохранения. Однако данное положение касается только крайних, полярных видов потребностей. Маслоу говорит о том, что потребности смежных уровней часто могут возникать одновременно. Они никогда не удовлетворяются по принципу «все или ничего». Человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу приводит статистические данные о том, что средний человек удовлетворяет свои потребности приблизительно на таком уровне:
1) физиологические – на 85 %;
2) безопасность и защищенность – на 70 %;
3) любовь и принадлежность – на 50 %;
4) истина, красота, добро – 30 %;
5) уважение – 40 %;
6) самоактуализация – 10 %.
Концепция Маслоу не была однозначно воспринята. В отечественной и в мировой психологии формировались различные взгляды на сущность потребностей. Среди наиболее конкурентоспособных можно отметить следующие концепции: потребность, рассматриваемая как нужда (Д. Н. Узнадзе), потребность как предмет удовлетворения нужды (В. Г. Лежнев), потребность как отсутствие блага (В. С. Магун), потребность как необходимость (Б. Ф. Ломов, Д. А. Леонтьев), потребность как состояние напряжения (В. Н. Мясищев, П. А. Рудик), потребность как системная реакция (Й. Шванцер) и пр.
Далее перейдем к рассмотрению следующего звена в цепочке мотивационной сферы. Это мотив
– побуждение к совершению действий, порожденное системой потребностей человека. Мотивы обладают большей или меньшей степенью осознанности. Интересной их особенностью является то, что в процессе деятельности мотивы, являясь образованиями динамическими, могут изменяться. Эти изменения возможны на любой стадии деятельности, поэтому поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по трансформированной мотивации. Например, милиционер, возвращающийся с дежурства и услышавший из подворотни крик о помощи, бросается туда из чувства профессионального долга. Увидев, что хулиган выхватил мобильный телефон у очень симпатичной девушки и пытается убежать, наш герой начинает погоню за правонарушителем уже из других побуждений. Возможно, если бы девушка была менее красива, такое рвение не было бы проявлено и дело ограничилось бы сочувственным предложением обратиться к своему участковому для составления протокола.
Как относительно потребностей, так и относительно мотивов существуют различные точки зрения. Мотивы рассматривают во многих аспектах:
1) как побуждение, потребность: поскольку потребность является источником активности человека, то некоторые исследователи отождествляют ее с мотивами (П. В. Симонов, Д. В. Колосов);
2) мотив как предмет удовлетворения потребностей – такой взгляд опирается на предпосылку, что предметы становятся объектами желаний и целями действий субъекта, когда последний включает его в практическое осознание своего отношения к потребностям (С. Л. Рубинштейн);
3) мотив есть намерение – данная точка зрения основывается на том, что намерение является побудительной силой, волевым актом, следовательно, можно предположить, что оно тесным образом связано с мотивацией и мотивом. (Б. В. Зейгарник, К. Левин);
4) мотив является личностным свойством (Х. Мюррей, Д. Аткинсон, К. К. Платонов);
5) мотив является психическим состоянием, заставляющим человека действовать или бездействовать (Р. А. Пилоян, Д. Гилфорд, Е. Р. Хилгард);
6) мотив выступает как удовлетворенность – положительное эмоциональное состояние, являющееся одним из факторов, положительно влияющих на протекание деятельности (В. Г. Асеев, А. Г. Ковалев, П. М. Якобсон).
Термином «мотивация» в современной психологии обозначают как минимум два психических явления:
1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих степень этой активности (т. е. мотивация как система факторов, детерминирующих поведение);
2) процесс образования, формирования мотивов, внутреннего управления поведением человека, поддерживающий поведенческую активность на определенном уровне.
Мотивация обусловливает целенаправленный характер действия. В. Г. Леонтьев предложил рассматривать два вида мотивации:
1) первичная мотивация проявляется в форме инстинкта, влечения, потребности;
2) вторичная мотивация проявляется в форме мотива. Мотивы, в свою очередь, делятся на внутренние и внешние.
Внутренние мотивы формируются на основе потребностей человека, его эмоций, интересов, внешние – под воздействием ситуации, факторов внешней среды.
Мотивацию, как правило, составляет не какой-либо один мотив, а определенным образом структурированная их совокупность, включающая и внешние, и внутренние составляющие.
В современной психологии существует немалое количество концепций
мотивации. Все их можно условно свести к пяти основным направлениям.
1. Бихевиористские теории мотивации
. Бихевиористы объясняют поведение посредством схемы «стимул – реакция», считая раздражитель активным источником реакций организма, а, следовательно, и поведения человека. Поэтому как таковая проблема мотивации не рассматривается ими как объект психологии. Однако при этом отмечается, что организм не всегда одинаково реагирует на воздействующий извне стимул. Для объяснения различий в реактивности бихевиористы и ввели в свою схему некий фактор, названный ими мотивацией. Но фактор этот сведен лишь к физиологическим механизмам, поэтому содержание понятия «мотивация» в бихевиоризме не имеет практически ничего общего с рассмотренным выше.
2. Когнитивные теории мотивации
. В этих теориях мотивация понимается как механизм выбора определенной формы поведения, обусловленный мышлением. Такой подход принадлежит еще к У. Джеймсу, который в конце XIX в. выделял несколько типов принятия решения как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, препятствующие окончательному действию или стимулирующие его, он назвал основаниями, или мотивами, данного решения.
Во второй половине XX в. появились мотивационные концепции Дж. Роттера, Г. Келли, X. Хекхаузена, Дж. Аткинсона и других представителей когнитивного течения в психологии. Общим в этих концепциях является то, что в отличие от механистического взгляда бихевиористов роль сознания в детерминации поведения человека признается ведущей.
Когнитивные теории мотивации повлекли за собой введение в психологию мотивации ряд новых научных понятий, таких как «социальные потребности», «жизненные цели», «когнитивные факторы», «когнитивный диссонанс», «ценности», «ожидание успеха», «боязнь неудачи», «уровень притязаний».
3. Теория биологических побуждений
. Данная теория основывается на том, что при нарушении баланса в организме возникает стремление к восстановлению баланса – потребность, в результате возникает биологический импульс, который побуждает человека к ее удовлетворению. О мотивации в этом случае говорят как о мобилизации энергии (Ж. Нюттен). Основной предпосылкой такого подхода является представление, что естественным для организма является состояние неактивности. Следовательно, чтобы произошел его переход к активности, необходимы некие особые побудительные силы. Если же рассматривать живой организм как активный, то понятие «мотивация» с точки зрения представителей данной концепции становится лишним. Несостоятельность этих взглядов показал отечественный физиолог Н. Е. Введенский в конце XIX – начале XX вв., продемонстрировав, что состояние физиологического покоя также является активным состоянием.
4. Психоаналитические теории мотивации
. С возникновением учения З. Фрейда о бессознательном в конце XIX в. появился новый подход к изучению детерминации поведения. В данном подходе подразумевается, что поведение человека в первую очередь подчиняется бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном психоаналитики рассматривают такие влечения, как либидо (сексуальная энергия) и агрессивность. Данные влечения требуют непосредственного удовлетворения и при этом блокированы «цензором» личности, названным «сверх-я». Под «сверх-я» понимается система социальных норм и ценностей, воспринятая личностью в процессе социализации. Таким образом, если в когнитивных концепциях поведением человека управляет сознание и сознательно же формируется мотивация, то согласно Фрейду процесс мотивации бессознателен.
Подобный подход был и у У. Макдауголла. Он выделил у человека 18 инстинктов и на этом основании сформулировал свою «термическую» концепцию. Согласно данной концепции побудителем поведения, в том числе и социального, является особая врожденная энергия, имеющая инстинктивную основу.
5. Теории взаимосвязи мотивации и деятельности
. Одна из них – теория каузальной атрибуции, основанная Ф. Хайдером, стала почвой методологического принципа деятельной опосредованности поведения.
Под каузальной атрибуцией понимают интерпретацию субъектом межличностного взаимодействия причин и мотивов поведения других людей. На основании субъективной интерпретации мотивации действий объекта общения субъект может предполагать дальнейшую схему развития поведения, т. е., если вам известно, какие мотивы деятельности чаще всего преобладают у вашего партнера по общению, вы сможете прогнозировать его поведение в той или иной ситуации.
Основные мотивы, рассматриваемые теорией каузальной атрибуции, – это аффилиация (стремление к общению) и отвергание общения, агрессивность и мотив подавления агрессивности, альтруизм и эгоизм, мотив стремления к власти.
Эмпирические исследования
мотивационной сферы человека представляют в основном изучение закономерностей ее онтогенетического развития. Психологи наблюдают, каковы тенденции в формировании тех или иных мотивов у различных возрастных групп. Кроме того, рассматривается динамика мотивообразования у разных профессиональных или учебных групп.
У новорожденных и младенцев наряду с витальными потребностями в пище, тепле и ином имеются и потребности, отражающие их психическую активность. Это потребность во впечатлениях – дети жадно ловят новые звуки, лучи света, прикосновения.
Также с младенческого возраста у детей ярко выражена потребность в активности, вызванная необходимостью деятельности для правильного развития («работа строит орган»). Дети постоянно придумывают новые игры, занимаются деятельностью, абсолютно неинтересной взрослому человеку.
В процессе онтогенеза изменяется структура мотива. Это выражается в увеличении количества факторов, обусловливающих формирование мотивации. Содержание мотивации тоже меняется, поскольку с возрастом происходит смена доминирующих потребностей. В ходе взросления у человека пробуждаются те классы потребностей, которые описаны в иерархии А. Маслоу, причем возникают они, как правило, в той последовательности, в которой расположил их этот исследователь.
Так, в 6-летнем возрасте у ребенка начинает все более сильно проявляться потребность в познании окружающей действительности, преимущественно тех ее объектов, которые имеют социальную значимость. В возрасте 9 лет возникает потребность в признании со стороны социального окружения. К 15 годам приобретает значимость потребность развивать свои способности, формировать новые умения. После 15 лет у большинства подростков возникает и доминирует потребность реализовать себя как индивидуальность.
Что касается потребности в щедрости и справедливости, то динамика ее развития такова: в младшем школьном возрасте она только зарождается, в подростковом возрасте проявляется достаточно отчетливо, к юношескому возрасту уже полностью сформирована и активизируется.
Психология bookap
Изменяются с возрастом и эстетические потребности. Если рассматривать данный процесс на примере формирования интереса к музыке, то можно проследить такую динамику. В младшем дошкольном возрасте у детей появляется устойчивый интерес к музыке, к концу этого периода увеличивается количество детей, которые любят как петь сами, так и слушать музыку – появляются любимые музыкальные записи, которые ребенок постоянно просит родителей включать, снова и снова. В младшем школьном возрасте у детей, обладающих соответствующими способностями, возникает стремление овладевать музыкальной грамотой и навыками исполнительского мастерства. В подростковом возрасте практически у всех формируются музыкальные предпочтения (от классики до тяжелого рока), а у подростков, обладающих навыками исполнения, возникает интерес к изучению истории и теории музыки.
Таким образом, общей закономерностью развития мотивационной сферы является следующая зависимость – чем более социально зрелой становится личность, тем шире и осознаннее становится мотивационное поле.
В чем важность мотивации персонала в организации?
По мнению психологов, самореализация – очень человечное дело. Наша основная природа – лелеять что-то и видеть, как это процветает, и это применимо к большинству вещей, которые мы делаем в повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.
Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают следующее:
- В организации царит позитивная атмосфера
- Коллеги счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
- Убеждаются, что клиенты довольны
- Они всегда добиваются лучших результатов, чем их коллеги
Таким образом, мотивация является очень важным фактором и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации. Кроме того, высокий уровень мотивации снижает текучесть кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.
Виды стимулирования
Традиционно в организации выстраивается система мотивации сотрудников и используются методы их стимулирования. Традиционно выделяют материальное и нематериальное стимулирование. К первому относится оплата труда, состоящая из постоянной и переменной части. Так как сотрудник быстро начинает считать получение заработной платы как нечто само собой разумеющееся, необходимо стимулировать его к лучшей работе путем выплаты дополнительных денег за особые успехи в труде. К нематериальным методам стимулирования относят различные социальные программы (обучение, развитие, поддержание здоровья и карьерного роста) и различные виды льгот. Например, дополнительный выходной день, возможность прийти на работу со своим домашним питомцем, праздники для сотрудников и их семей.
Теория мотивации Герцберга
Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.
Герцберг выделил два фактора:
- Мотивирующие факторы. Наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее. Это факторы на рабочем месте.
- Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы – это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотивирующих и гигиенических факторов.
| Мотивирующие факторы | Гигиенические факторы |
| Признание | Безопасность |
| Рост | Политика компании |
| Достижения | Зарплата |
| Сама работа | Условия работы |
| Ответственность | Менеджер/руководитель |
Здесь задействованы 4 статистики:
Высокая гигиена и высокая мотивация
Это идеальная ситуация, которой хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.
Высокая гигиена и низкая мотивация
В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.
Низкая гигиена и высокая мотивация
Это непростой вопрос, здесь сотрудники очень мотивированы, но у них есть множество недовольств. Типичный пример такой ситуации – когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.
Низкая гигиена и низкая мотивация
Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.
Мотивация и стимулирование
Часто обыденное сознание уравнивает эти понятия. Это связано с тем, что сущность мотивации и стимулирования примерно одинакова и имеет единую цель — повышение производительности труда. Но при этом мотивация – это внутренняя убежденность человека, что нужно работать хорошо, а стимулирование – это внешние, побуждающие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности HR-менеджера. Мотивация – это более долгосрочный феномен, для ее формирования необходимо достаточно много времени и ресурсов, но и результат она дает долгий и качественный. Стимулирование может быть более быстрым, но оно дает кратковременный эффект.
Как применить эту теорию на практике?
- Прежде всего, исправить и изменить бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.
- Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.
- Организационная культура играет здесь очень важную роль. Здесь нет штампов.
- Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете работу своих сотрудников, почему они должны проявлять интерес к каким-либо инициативам?
- Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники считают свою работу значимой.
- Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.
Как работает мотивация?
Работодатель своими действиями (поощрениями или наказаниями) создаёт структуру поведения работника — выставляет ориентиры, позволяющие работнику самому усвоить «что такое хорошо и что такое плохо».
Справедливости ради заметим, что одним из первых проблему выработку совместных ценностей и их влияние на поведение людей проанализировал Адам Смит в своей «The Theory of Moral Sentiments» («Теории нравственных чувств, или опыте исследования законов, управляющих суждениями, естественно составляемых нами сначала о поступках прочих людей, а затем и о своих собственных») изданной впервые в 1759 году. А. Смит стал, по сути, основоположником аксиологического менеджмента — теорией управления сотрудниками с помощью системы ценностей.
Различают личностные, групповые и социальные ценности. Один из основоположников гуманистической психологии А. Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личностных ценностей, т.к. именно это делает их жизнь и осмысленной. Иначе говоря, личностные ценности составляют мотивационную основу поведения. В отличие от потребностей, которые зависят от обстоятельств и внутреннего состояния субъекта, личностные ценности стабильны.
Т.е в любой деятельности индивид (в нашем случае – работник) стремится достичь каких-то вполне определённых целей. В идеале, руководитель знает об этих целях и своими мотивационными действиями приближает или удаляет работника от желаемой цели. Например, амбициозному работнику могут быть интересны элементы морального поощрения, перспектива карьерного роста, прагматику – ближе материальные стимулы. Эффективный руководитель должен постоянно отслеживать логическую цепочку потребности-мотивы- стимулы-результаты оперативно внося в нее необходимые коррективы.
Вторая ошибка — Преобладание отрицательной или положительной мотивации.
Следующий аспект – у любого работника, как мы уже выяснили, существует своя система ценностей, свои задачи, свои цели. В компании же существует своя система ценностей. Понятно, что выбирая свою линию поведения, сотрудник смотрит на ценности компании, на требования работодателя через призму своей аксиологической структуры. Общественные нормы, идеалы, ценности воспринимаются и присваиваются личностью индивидуально и избирательно.
Если работник примет ценности компании, начнёт воспринимать их, как свои, если произойдёт интериоризация этих ценностей, работник станет идеальным сотрудником. Если же интериоризация корпоративных ценностей не произойдет, ценности так и останутся, лишь социально-декларированными и не повлияют на поведение работника. Адаптация, как и формирование личной системы ценностей, является достаточно длительным и сложным процессом. Чтобы понять, как этот процесс можно ускорить, выясним, как именно происходит интериоризация ценностей. По мнению В.А. Сластёнина и др., интериоризация ценности возможна только тогда, когда человек вместе с группой включился в практическую реализацию этой ценности, ощущая ее как свою, подобным же образом – в процессе «собственной (совместно с другими людьми) деятельности» описывает формирование личной системы ценностей Г.С. Батищев. Обратим внимание, что система ценностей, по словам авторов, формируется в процессе совместной деятельности.
Из сказанного следует, что процесс интериоризации корпоративной системы ценностей закончится быстрее, если в коллективе должное внимание уделяется воспитанию корпоративного духа. Причем, корпоративные мероприятия не должны быть разовыми, случайными. Современная развивающаяся компания должна иметь грамотно разработанную и спланированную корпоративную политику, планируется она исходя из задач, решаемых сотрудниками компании. Работник должен чувствовать себя сотрудником – составной частью коллектива. Это поможет ему усвоить правила производственного поведения, воспринимать цели организации, как свои и интегрировать свою систему ценностей в систему ценностей компании.
Диагностика
Путем множественных экспериментов было установлено, что существует оптимальный уровень мотивации. И диагностика этой сферы позволяет выявить, насколько реальный уровень соответствует оптимальному.
Для проведения диагностики применяют специальные методики:
- тематический Апперцептивный Тест (ТАТ);
- мотивационный тест Хекхаузена;
- методика цветовых метафор;
- техника репертуарных решеток;
- опросник потребности в достижениях (Ю. Орлов).
Помимо этого активно применяют метод интервью, когда сбор данных происходит путем личного контакта специалиста и испытуемого.
Третья ошибка – пренебрежение корпоративной политикой.
Мы сознательно не рассматриваем здесь способы воспитания корпоративного духа – это слишком объёмная тема, чтобы говорить о ней вскользь. Рассмотрим лишь один пример – подарки. К празднику, к юбилею компании, ещё к какой-то дате сотрудник получает неожиданную, необъясняемую выплату. Будет ли эта выплата стимулирующей? Выше мы говорили, что руководитель в работе с сотрудником должен отслеживать цепочку потребности-мотивы-стимулы-результаты; что чтобы превратиться из работника в сотрудника индивид должен научиться воспринимать задачи и ценности компании, как свои; что действия человека определяют личностные цели, которые непосредственно связаны с его потребностями. Из этой последовательности следует, что чтобы стать сотрудником, работник должен научиться сам моделировать для себя эту цепочку – т.е. соотносить результаты своей деятельности с ожидаемой стимуляцией. В нашем примере эта последовательность нарушается – работник не видит прямой зависимости вознаграждения от результатов своего труда. Такая выплата не будет являться мотивацией к труду на благо компании. Мотивировать будет только предсказуемое, объясняемое стимулирование.
Факторы
Выделяют три класса мотивирующих факторов:
- потребности и инстинкты;
- мотивы, определяющие направленность поведенческих стратегий;
- эмоции и субъективные переживания, а также регулирующие поведение установки.
