Социально-психологический климат в коллективе, т.е. взаимоотношения сотрудников, оказывает существенное влияние на эффективность труда, на отношение работников к организации, своим непосредственным обязанностям и руководству. Умение сформировать благоприятную атмосферу и хорошее настроение в коллективе подчиненных – одна из первостепенных задач каждого руководителя. Если в коллективе отсутствует социальная напряженность, отношения сотрудников доброжелательные и товарищеские, в такой обстановке значительно быстрее и легче проходит адаптация новых сотрудников.
Что отличает благоприятный социально-психологический климат
Благодаря отсутствию социальной напряженности среди персонала организации, повышается трудоспособность, активность, а также улучшается самочувствие работников. Отличительными особенностями благоприятной обстановки в социуме являются:
- требовательное отношение работников друг к другу при установленных доверительных отношениях;
- объективная критика касательно деловых качеств;
- свободное обозначение своей позиции относительно тех или иных обсуждаемых в коллективе вопросов;
- высокий уровень информированности о целях функционирования организации и ходе выполнения тех или иных производственных задач;
- лояльное отношение к предприятию, руководству и коллективу;
- каждый сотрудник в коллективе готов нести ответственность по результатам работы всей группы;
- готовность оказывать помощь и поддержку каждому члену коллектива.
При этом психологическая обстановка в группе зависит от различных факторов. Это межличностные и межгрупповые отношения, которые определяются как горизонтальными, так и вертикальными связями. Для обеспечения благоприятного психологического климата руководству всего предприятия и каждого подразделения необходимо грамотно взаимодействовать с подчиненными, получая обратную связь, а также контролировать взаимоотношения между коллегами одного уровня.
С целью создание благоприятного психологического климата в коллективе необходимо на постоянной основе регулировать и подстраивать управленческие методы и средства, учитывая конкретные обстоятельства и условия. Нужно грамотно разграничить служебные обязанности и права сотрудников.
Какая атмосфера у вас в офисе?: варианты ответов будущего начальника
Вы интересуетесь у нанимателя, каковы отношения между коллегами в вашем будущем отделе. Специалисты помогают понять, что стоит за объяснениями руководителя.
«Все нормально, как и у всех, не волнуйтесь»
1. Достаточно закрытый ответ. Кандидату стоит задать дополнительные уточняющие вопросы, чтобы получить развернутую информацию. И если руководитель начнет заметно нервничать, значит, есть что-то, о чем он не хочет говорить.
2. Ответ ни о чем, ничего не раскрывает и ни о чем не говорит. Скорее всего, это отмазка. Возможно, в коллективе действительно все нормально, но, с другой стороны, такой ответ можно расценить как отвлекающий маневр, и на самом деле все не так просто.
3. Кандидату стоит задуматься или задать уточняющий вопрос: «Нормально — это как?» Понятие «как у всех» — более чем растяжимая вещь.
«Думаю, работа важнее личных отношений»
1. На мой взгляд, такой ответ говорит о том, что данный руководитель не нацелен выстраивать коммуникационные каналы внутри своего подразделения — он ориентирован исключительно на производство и рабочий процесс. Но любая работа требует общения, и если для кандидата важно контактировать с коллегами, то такой ответ нанимателя — тревожный сигнал, на который стоит обратить внимание.
2. Меня бы такой ответ заставил задуматься и напрячься. Получается, руководителю не важна атмосфера в коллективе. Вполне может быть, что в отделе случаются конфликтные ситуации или нет коллектива как такового: например, если сотрудники проводят много времени в разъездах, то и команды не образуется.
3. Думаю, что руководитель не совсем прав. Мы проводим на работе 2/3 своего времени и вольно или невольно привносим сюда и эмоциональную составляющую, и личные отношения. Конечно, в идеале это не должно мешать работе, но на практике так бывает не всегда. Соискателю стоит задуматься. Ответ демонстрирует существенный пробел в знаниях руководителя.
«У нас дружная команда, вам понравится»
1. Очень позитивный ответ, который к тому же вдохновляет. И если это было сказано с уверенностью, соискателю будет необходимо приложить все усилия для того, чтобы стать членом этого дружного коллектива.
2. Скорее всего, это правда. Думаю, начальнику можно верить на слово, хотя ответ и звучит слишком оптимистично.
«А у вас были проблемы с коллегами на прошлом месте?»
1. В данном случае можно проявить настойчивость и задать вопрос повторно. Но и на вопрос руководителя тоже придется ответить. Если ваша цель — получить это место, лучше говорить в таком духе: «Я люблю общаться с людьми, для меня важна хорошая атмосфера в коллективе, сам я человек неконфликтный» и т. п.
2. Ответ в виде вопроса — показатель того, что человек не хочет говорить о том, что происходит на самом деле. Вопрос о проблемах на прошлом месте работы имеет право на существование и хорошо вписывается в сценарий собеседования, но в данном случае работодатель просто уходит от ответа. Переспросите его еще раз.
«Случаются разногласия, но мы стараемся найти компромисс»
1. Достаточно откровенный ответ. В любом коллективе бывают трудности, главное — руководитель их понимает и нацелен на решение возникающих конфликтов. Начальник не уходит от ответа и не скрывает информацию, при этом демонстрируя готовность всегда найти выход из сложной ситуации.
2. Этот ответ самый лучший, потому что наиболее правдоподобный. Заверения начальника в том, что он всегда старается уладить конфликт, выглядят очень привлекательно.
«Не думаю, что возникнут проблемы, но если что, обращайтесь ко мне»
1. Хороший ответ. Соискателю следует запомнить эти слова и даже повторить их вслух, закрепив свое право, например: «Спасибо. Если будут проблемы, я буду знать, что смогу обратиться к вам за помощью».
2. Хороший посыл со стороны руководителя о поддержке на будущее. Кандидату нужно задать уточняющие вопросы («Случаются ли конфликты?» и «Как вы их решаете?») для лучшего понимания того, что на деле означают слова о возможной помощи.
«Я делаю все, чтобы сплотить команду и сделать нас настоящей семьей»
1. Меня настораживает такая явная похвала себе любимому. Сразу закрадываются сомнения: если человек столь сильно подчеркивает свою роль и заслугу, значит, его кто-то недооценивает. Что подразумевается под выражением «настоящая семья»? Не означает ли это, что руководитель ночует на работе? Можно сделать уточнения — это позволит получить дополнительные сведения.
2. Ответ может оказаться и правдой, и приманкой — уж слишком залихватски звучат слова начальника. К тому же он только обещает, а не говорит о результатах: получается, что сейчас группу его подчиненных нельзя назвать командой, и атмосфера в коллективе еще не налажена. Это вопрос будущего времени, и насколько будут реализованы обещания работодателя, неизвестно.
3. Не для всех работников комфортны семейные отношения в коллективе. При определенном уровне профессионализма и менеджерских компетенций такой формат коммуникаций внутри подразделения становится некомфортным и неприемлемым.
Совет
Продумайте вопрос! Спрашивая об атмосфере в коллективе, вы даете понять, что хотите работать в сплоченной команде. Такой вопрос будет нежелателен, если работодатель ищет одиночек и сотрудников, способных работать в условиях конкуренции.
Наталья Чудова По материалам «Труд»
Методы оценки эмоциональной обстановки в коллективе
Быстро, эффективно и доступно определяет психологический климат в коллективе тест. Одним из вариантов такого теста может стать формирование специальной таблицы, где записаны пары слов, имеющие противоположное по смыслу значение. Каждому сотруднику предлагается выбрать наиболее подходящий для оценки психологической обстановки в организации вариант. В результате чего на основе индивидуальных ответов формируется общая оценка, характеризующая эмоциональную обстановку.
Другим методом может стать анкета на психологический климат в коллективе. Тогда каждому работнику необходимо ответить на несколько вопросов. Подведение общих результатов позволит дать правильную оценку психологической обстановки в коллективе.
Страх наказания или «мальчик для битья»
Страх провоцирует стремление любыми путями избежать наказания за совершенные ошибки. Под его влиянием возникает перекладывание вины на других с одновременным поиском «козла отпущения».
В большинстве случаев данная роль отводится человеку или группе лиц, не имеющих к происшествию никакого отношения, но отличающихся от большей части сотрудников «неординарностью» поведения (белые вороны), слабостью характера и неспособностью постоять за себя.
Данные условия делают их «отличным» объектом для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения. Присутствие «козла отпущения» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку неудовлетворенности и напряжения, которые с большой легкостью всегда накапливаются в рабочей группе из-за постоянного взаимного страха и недоверия. Такими действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и стабильность.
Стоит отметить некий трудовой парадокс: какую бы враждебность и неприязнь не вызывал «козел отпущения» в свой адрес, он жизненно необходим рабочей группе в качестве своеобразного «предохранительного клапана» предоставляющего возможность высвободить агрессивные тенденции.
Создание благоприятного психологического климата в коллективе
На данный момент разработано достаточно много различных стратегий, позволяющих сформировать благоприятный психологический климат в организации. Большинство из них предполагает использование следующих инструментов:
- Формирование коллектива предприятия с учетом психологической совместимости работников. При этом желательно объединять в одной группе работников с разными типами поведения. Таки образом, для эффективной и результативной работы в группе следует совмещать ждущих указаний и инициативных работников.
- Грамотный подбор руководителей подразделений, их своевременное обучение, аттестационные мероприятия.
- Необходимое соотношение руководителей и подчиненных (на одного руководителя от 5 до 7 подчиненных).
- Своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а также отсутствие переизбытка персонала. Данный факт обусловлен тем, что переизбыток, так же как и недостаточная численность работников, приводит к неустойчивой психологической обстановке в коллективе. В подобных ситуациях возможно возникновение конфликтных ситуаций, поскольку это приводит к неравномерным трудовым нагрузкам.
- Поддержка и оказание доверия опытным и активным сотрудникам, которые являются неформальными лидерами и пользуются уважением среди других членов коллектива.
- Предотвращение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций.
- Формирование основных составляющих социально-психологического климата – поведенческих норм, общегрупповых ценностей, ожиданий и т.д…
Немаловажным инструментом формирования благополучной психологической обстановки в коллективе является организация таких мероприятий, как деловые игры, тренинги и т.д…
Групповая совместимость и сплоченность коллектива
Люди, работающие в одной команде, должны быть разными, но с одинаковыми базовыми понятиями о добре и зле. В OneTwoTrip есть 12 ценностей, которыми мы руководствуемся при принятии любых решений, опираемся на них при оценке соискателей и работы действующих сотрудников.
У каждого из нас совершенно разные задачи: ИТ, финансы, маркетинг, поддержка, аналитика, дизайн и так далее. И каждый разделяет ценности компании — это фундамент, на котором строится групповая совместимость. Несмотря на отличия, которые для всех естественны, в момент, когда требуется командная работа, мы работаем как единый организм, способный выполнить любую задачу.
Фото: архив компании
Сплоченность и слаженная работа команды помогают доводить любое дело до конца, понимать друг друга без слов и подставлять плечо коллеге в нужную минуту. Эффективная командная работа возможна только при всеобщем эмоциональном единстве. Быть на одной волне ― значит чувствовать настроение, подъем или спад каждого из команды. Например, если у нас аврал и все «горит», тушим мы все вместе, а когда проект завершен, сложный период позади ― команда отдыхает и расслабляется тоже вместе.
В дружном коллективе невозможно представить ситуацию, когда в трудную минуту все работают, не поднимая головы, а кто-то встает и уходит со словами: «всю работу не переделать», «вы держитесь, а я пошел». И если у одного члена команды какие-то проблемы (личного характера или что-то не получается по задачам), на него никто не будет давить, его поддержат и помогут.
В коллективах, где люди с «разных планет», с отличными ценностями, говорящие на разных языках, построить эффективную работу очень сложно. Слишком много усилий придется тратить всем участникам процесса, чтобы договориться о самых простых вещах. И уровень производительности будет неизбежно падать.
