Психология власти
Власть – это возможность приказывать в условиях, когда тот, кому приказывают (объект власти), обязан повиноваться тому, кто приказывает (субъект власти).
Для власти обязательно:
- наличие не менее двух партнеров;
- подчинение объекта приказу субъекта власти;
- наличие общественных норм, устанавливающих, право субъекта власти отдавать приказы и обязанность объекта власти им подчиняться.
В психологии при объяснении феномена власти в первую очередь обращают внимание на ее мотивационную основу. В теории Дж. Уайта власть (в смысле сил, способностей, компетентности) понимается как результат некоторого всеобщего фундаментального мотива, в концепции Адлера выводится особый мотив — стремление к власти и к превосходству — из первоначальной недостаточности власти. Для Ж, Пиаже и Дж. Уайта компетентность является результатом функционального «мотива порождения эффекта» (effectance motive), побуждающего субъекта постоянно вступать в спор с окружающим миром, в том числе и социальным, ради усовершенствования своей способности к эффективному действию. Примитивные формы социальной власти свойственны человеку начиная с 2—3 лет: он может командовать ими, бить их или угрожать им. Одновременно с этим он начинает улавливать природу ролей.
Австрийский психолог Альфред Адлер (1870—1937), основатель индивидуальной психологии, центральным принципом своего учения о личности считал «волю к власти». Главным источником мотивации он полагал стремление к самоутверждению как компенсацию возникающего в раннем детстве чувства неполноценности, определяющего специфический для человека «жизненный стиль». Согласно его теории стремлением к совершенству, превосходству и социальной власти субъект пытается компенсировать обусловленный своей конституцией дефицит власти, воспринимаемый как недостаточность своих способностей (отсутствие маскулинности у женщин, различного рода телесные несовершенства, зависимость ребенка от взрослых) и переживаемый как комплекс неполноценности.
Френч и Равен выделили пять видов источников власти, позднее Равен и Круглански дополнили эту классификацию еще одним видом (информационной властью) и провели дальнейшую дифференциацию видов власти исходя из последствий применения власти, связанной с каждым из источников, и «стоимости* этого применения.
- Власть вознаграждения (reward power). Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В.
- Власть принуждения, или наказания (coercive power). Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия фрустрацией того или иного мотива, и, во-вторых, того, насколько А сделает неудовлетворение мотива зависящим от нежелательного поведения В. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий В в результате угрозы наказания суживается. В предельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически, например когда ребенка, который не хочет ложиться спать, бьют или насильно укладывают в постель.
- Нормативная власть (legitimate power). Речь идет об инте-риори зова иных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.
- Власть эталона (referent power). Основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А.
- Власть знатока (expert power). Ее сила зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
- Информационная власть (informational power). Имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить В увидеть последствия своего поведения в новом свете.
Американский психолог Д. Картрайт создал дескриптивную модель власти, согласно которой мотив власти служит проявлением универсального стремления обладать средствами удовлетворения своих потребностей и желаний. «Все люди склонны влиять на других и стараются занять влиятельное положение, поскольку стремятся к определенным целям, достижение которых требует использования влияния.
Уже тот важный факт, что при достижении своих целей и удовлетворении потребностей люди зависят друг от друга, приводит к желанию употребить власть, когда другой человек препятствует в осуществлении его желаний. Применение власти, как замечено, делает человека более сговорчивым, уступчивым и готовым прийти на помощь, а мотивация власти приобретает характер инструментальной. Характерным примером такого инструментального действия власти является ее ролевое использование. От людей, занимающих руководящие позиции в социальных группах и организациях (семья, школа, фирма, армейская служба), ожидают, что они будут заботиться о соблюдении всеми единых норм поведения. Поэтому статус и выполняемая роль включают источники (ресурсы) власти, благодаря которым девиантов можно наказать или исключить из группы. Инструментального подхода к мотивации власти придерживается, в частности, Дж. Верофф.
Другая точка зрения на мотив власти (ее, в частности, придерживались известные американские психологи Д. Макклелланд и Д. Винтер) связана с понятием внутреннего вознаграждения: в этом случае власть выступает не средством давления на других людей, а источником внутренней гордости, тщеславия, высокой самооценки. В этом случае побуждающим началом является желание сделать ее ощутимой для другого, оказать влияние на его поведение. Применяя власть, человек ощущает свое могущество, у него возникает чувство уверенности в себе, растет его самоуважение и т. п. При этом может изменяться восприятие партнера, которому может быть приписана более зависимая и менее автономная позиция. Субъективно происходит как бы уменьшение значимости партнера и одновременно увеличивается психологическая дистанция между ними.
Придуманный психологами личностный конструкт «мотив власти» отражает индивидуальные различия властного поведения. Прежде всего между людьми существуют различия в силе стремления к умножению и увеличению источников власти. Уже простое обладание властью может без всякого применения власти к другому человеку приносить удовлетворение. С точки зрения получения удовлетворения от власти чувство обладания ею более значимо, чем воздействие на других людей. Желанными источниками власти могут быть престиж, статус, материальное положение, руководящая должность, возможность контроля над информацией. Так, в работе Д. Винтера (1973) было показано, что у студентов, занимающих какие-либо посты в студенческом самоуправлении, уровень мотивации власти существенно превосходит средний. Высокий мотив власти оказался также у организаторов-добровольцев программы оздоровления жизни в крупном городе, игравшей важную роль в местной политике. Однако у чиновников того же города такой мотив обнаружить не удалось.
В поздней версии своей теории Д. Винтер определял социальную власть как способность производить желаемый эффект в поведении или переживаниях другого человека. По своей природе человек заботится не только о выживании или пище, но и о сохранении власти над окружением. Если она утеряна, он немедленно спешит ее восстановить. Человек проявляет заботу о сохранении власти через свои поступки, к которым могут относиться:
- активные насильственные действия, направленные на другого человека, например нападение;
- оказание помощи, совет, поддержка, содействие без какой-либо просьбы со стороны другого человека:
- попытка управлять другим человеком;
- попытка повлиять, убедить, уговорить, подкупить;
- стремление произвести впечатление на другого человека.
Важным может оказаться и то, насколько субъект в состоянии учесть собственные источники власти, собственные средства воздействия и мотивы другого человека. Проведенное Д. Винтером выборочное тестирование обнаружило сильно выраженный мотив власти у священников, учителей, журналистов и психологов в отличие от административных служащих, врачей и юристов. В первых четырех случаях мы имеем дело с явно « мани пул яти вными» профессиями, связанными с воспитанием других людей, оказанием на них влияния и их изменением.
У. Шнакерс и У. Кляйнбек (1975) установили, что испытуемые с высоким мотивом власти активнее ведут себя в «играх с переговорами», ощутимее влияют на своих партнеров, чаще идут на обман и с самого начала нацелены на больший выигрыш. Шнакерс и Кляйнбек определяют мотив власти как стремление проводить в жизнь свои намерения и решения, используя, по возможности, свой контроль над происходящими событиями.
Говорят, что политика — вторая древнейшая профессия. Но я пришел к выводу, что у нее гораздо больше общего с первой. Рональд Рейган
А. Донли и Д. Винтер измерили силу мотива власти 12 живших в XX в. американских президентов (с помощью анализа содержания речей, произнесенных при вступлении в должность) и соотнесли ее с политической эффективностью их деятельности (по оценкам историков), с вступлением в войну и с масштабами преобразований кабинета. Несмотря на имевшийся в распоряжении президентов огромный аппарат власти, те из них, кто обладал, судя по применявшимся показателям, слабым мотивом власти (Тафт, Гардинг, Кулидж, Гувер и Эйзенхауэр), пускали этот аппарат в ход менее активно, чем президенты с сильным мотивом власти (Ф. Д. Рузвельт, Трумен, Кеннеди и Джонсон). Таким способом американским психологам удалось дифференцировать «сильных» и «слабых» политических лидеров.
Говоря о моральности намерений, можно вспомнить о введенном Тибо и Келли различении фатального и поведенческого контролей. В случае фатального контроля А оказывает влияние на последствия действий В, не заботясь ЕЙ О его мотивах, ни о его поступках. В случае поведенческого контроля А влияет на последствия действий В лишь в той мере, в какой ему предварительно удалось мотивировать В поступить желательным для себя (А) образом.
Исследование Д. Макклелланда и Д. Бернхайма (1976) обнаружили у предпринимателей и менеджеров потребность во власти и стремление к лидерству. Если менеджер тяготеет к власти и она для него — лучший мотиватор поведения, то его предприниматель склонен к другому — к лидированию, даже если при этом возрастает степень риска. Ученые обнаружили, что предприниматель, создающий быстро прогрессирующую бизнес-фирму, редко является лидером. Причина объясняется просто: достижение — игра для одного, а не для многих. Действительно, достигать чего-либо можно в одиночку, но не толпой. Когда фирма разрастается, у нее появляется организационная структура, устанавливающая или упорядочивающая взаимоотношения многих людей. Мотивация на достижение трансформируется в потребность власти. Ведь власть — чисто структурная характеристика.
Власть возможна там, где взаимоотношения множества людей выстроены в некую иерархию, разделены на менее и более престижные (влиятельные, привилегированные, властные) должности, где существуют руководители и руководимые. Стремление занять ключевую, самую влиятельную позицию и есть потребность во власти, или доминирование (господство, преобладание, превосходство). Совершенно очевидно, что «стремление выполнить нечто лучше, чем вчера» превращается здесь в стремление завоевать лучшую позицию, чем у других.
В отличие от предпринимателя менеджер (особенно в крупной корпорации) в меньшей степени характеризуется стремлением выразить свое «я». Шкала ^Leadership Motive Pattern* Макклел-ланда измеряет уровни аффиляции, потребности во власти и подавлении (сдерживания). С ее помощью удалось установить, что потребность во власти присуща всякому эффективному, или хорошему, менеджеру. Но всякий мотив оказывается более мощным, чем даже стремление к личностному развитию. Вообще он буквально забивает все другие позывы в человеке, заглушает все прочие потребности, особенно если они противоречат ему. Это вполне здоровое начало в деятельности менеджера. Уважающему себя менеджеру присуща именно потребность оказывать влияние на поведение других людей во благо организации в целом.
Обследованные Макклелландом менеджеры выказали слабый уровень потребности в аффиляции, что означает низкий уровень потребности в кооперации и сотрудничестве с другими людьми. Власть может привести к авторитаризму, правда, подобная тенденция может гаситься высокой степенью самоконтроля менеджера и его «зрелостью» (психологическая характеристика уровня развития личности). Очень часто мотив достижения, присущий, например, инженерам, склонным к творческой самоотдаче, вступает в противоречие с мотивом власти, который характеризует менеджеров и развитую в них потребность влиять на поведение других.
В другом исследовании Макклелланда испытуемые играли в рулетку — модельное изображение реальной ситуации риска. Испытуемые, до того протестированные по специальной методике, определяющей их мотивационный тип, делали ставки, выигрывали и проигрывали. Для участия в эксперименте были отобраны испытуемые с доминированием одного из трех мотивов: власти, достижения, аффилиации. Как можно видеть из рисунка на ниже. испытуемые с высоким мотивом власти предпочитали наиболее рискованные ставки, т. е. приносящие наибольший выигрыш, но с наименьшими шансами на успех. Испытуемые с высоким мотивом аффилнации практически вели себя противоположным образом, предпочитая низкий уровень риска и стремясь избежать открытого соперничества. Неожиданным оказалось поведение испытуемых с доминированием мотива достижения, выбиравших не низкие, что следовало ожидать для ситуации азартной игры, а высокие ставки.
Вероятность выигрыша
Индивидуальные различия должны проявляться и в тех целях, ради которых в конечном счете человек стремится применить власть или оказать влияние. Использование власти может служить созданию приятных переживаний подчинения окружающих своей воле и спровоцированной беспомощности другого человека, что ведет к повышению самооценки. Но оно же может служить «благому делу», целям группы или организации, «правильно понятым интересам» самого объекта воздействия. С моральной точки зрения предполагаемые намерения использующего власть субъекта оцениваются участниками ситуации и сторонними наблюдателями как «хорошие» или «плохие», «законные» или «незаконные».
Именно в этом смысле Макклелланд различает два вида мотивов, называя их личностью ориентированной (P-Power) и социо ориентированной властью (S-Power). Макклелланд и его сотрудники обнаружили, что показатель «задержки активности* в описаниях ТАТ и других вербальных материалах (частота употребления частицы «не») при высоких остальных показателях мотива власти коррелирует с обладанием ответственным постом и небольшим потреблением алкоголя (S-Power), в то время как при отсутствии задержки активности высокий мотив власти сочетается с чрезмерным потреблением спиртных напитков, хвастовством престижными вещами, дающим эрзац удовлетворения чтением порнографических и спортивных журналов, а также со склонностью к риску в азартных играх (P-Power).
Разница двух видов власти может также выявляться введением в разработанные для измерения мотива власти категории анализа содержания дополнительных категорий, фиксирующих, например, направлено ли применение власти на достижение собственного блага или блага других людей, сомневается ли человек в своих источниках власти и своей способности воспользоваться ими. На основе различения направленности мотива власти на собственное благо или на благо других людей Макклелланд разработал теорию четырехстадийной классификации осуществления власти. Она восходит к разработанной Эриксоном психоаналитической теории развития «Я». Они захватывают только первую, самую важную половину жизни, когда сформировавшиеся типы властных отношений влияют на всю оставшуюся жизнь. На первой стадии, в раннем детстве, закладывается модель «мне придают силы другие», образцом для которой служат отношения матери к ребенку. С позиций ориентации на власть в последующие годы жизни она означает отношения с людьми, которые могут поддержать, защитить, вдохновить, воодушевить, короче, увеличить у индивида ощущение собственной силы (например, человек вдохновляется речью политического лидера). На второй стадии (средний период детства) отношения строятся по модели «я сам придаю себе силы» и характеризуются стремлением обрести независимость от матери, самостоятельно контролировать собственное поведение. На следующей стадии взросления («я хочу производить впечатление на других») подростка одолевают сомнения во всех и всяких авторитетах, он то и дело меняет друзей и стремится к завоеванию лидерства. На четвертой, завершающей стадии взрослого человека («мне хочется выполнить свой долг») на первый план выходят моральные ценности. Он стремится посвятить свою жизнь служению делу или определенной социальной группе. Если на первых двух стадиях человек обретает власть, то на двух последующих он ее применяет. Если третья фаза ориентирована на эгоизм, то четвертая — на альтруизм. В таком противоречии происходит нелегкий процесс социально-политического становления личности.
Указанные стадии представляют собой последовательные этапы созревания, которые проходит человек в процессе своего развития. Достижение более высокой стадии не аннулирует предыдущие, они остаются в распоряжении человека и могут актуа-лизоваться в соответствующей ситуации. Поддавшись панике, взрослый человек опускается вниз по уровням развития и воспроизводит стереотипы поведения, которые были ему присущи в детстве (зависимость от авторитета).
Проанализировав обширный культурно-антропологический и психологический материал, Макклелланд установил, что распространенность маскулинизированного идеала в западной культуре формирует особую конфигурацию властных отношений, причем на всех уровнях, в отличие от восточной культуры (в частности, индийской) с характерными для нее типично женскими формами применения власти, где отсутствие такого идеала создало совершенно иной тип реализации властных полномочий. Надо сказать, что Д. Макклелланд, будучи психологом по образованию, огромное внимание тем не менее уделял антропологическим и культурологическим изысканиям. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэвида Макклелланда «Достигающее общество». В нем рассматривается применение теории достижения и теории власти к самым разным областям — теории научения и восприятия, автономному обучению, кросскультурным исследованиям.
Помимо кросс культурных спецификаций власти, Макклелланд изучал также тендерные. Сопоставив данные двух групп испытуемых, мужчин и женщин, он обнаружил характерные признаки женской формы власти: воодушевляемость от работы с другими людьми, отсутствие напористости, склонность откладывать все на последний момент, любовь к детям и готовность добровольно ухаживать за ними.
В одном из исследований Макклелланд и Тиг предлагали испытуемым помериться силой. Каждый мог выбрать себе партнера по армрестлингу по вкусу — человека равной силы, более сильного или более слабого. Индивиды с низким мотивом власти выбирали соперников равной или меньшей силы; с высоким мотивом власти предпочитали соперников равной или большей силы. Но вот что еще более удивило: индивиды с высоким личностно ориентированным мотивом власти были склонны к хвастовству, выдавая себя за больших, чем это было на самом деле, любителей риска. Лишь у испытуемых с низкой потребностью власти оценка собственных шансов на успех находилась в обратном отношении к силе партнера: чем тот был сильнее, тем ниже они себя ставили, и наоборот. Проигрывая более сильному противнику, они не чувствовали себя задетыми. Испытуемые с выраженным мотивом власти, проиграв, чувствовали себя тем сильнее задетыми, чем большую значимость они придавали победе над соперником. У них оценка шансов на успех не зависела от силы соперника.
•Исключительные обстоятельства могут требовать исключительных мер. Переходные периоды нередко вынуждают пожертвовать свободой людей во имя спасительной эффективности. В оккупированной стране о демократических принципах не может быть и речи, поскольку правила диктуются самим по себе присутствием захватчика. Конечно, в двадцать первом веке необходимо стремиться к максимальной свободе, однако она не должна вступать в противоречие с выживанием нации и ее безопасностью.» Жан-Мари Ле Пен, известный французский политик
Используя методику ТАТ, концепцию четырех стадий развития «Я» Эриксона и достижения Макклелланда, М. Стюарт создала собственную теорию, выявляющую:
- отношение к авторитету;
- отношение к людям и объектам;
- чувства;
- действия.
Для ее апробации использовалась выборка из 35 первокурсников Гарварда. Удалось выявить особенности отношения к авторитету на разных стадиях: на первой — авторитет приветствуется, на второй — он критикуется, на третьей — авторитетом возмущаются, на четвертой — индивидуальные авторитеты отчуждаются.
Пять типов власти лидера
Власть часто описывается в терминах личностных характеристик. Однако она зависит также и от занимаемой должности. В научных работах выделяются пять основных типов власти, как это показано на рис. 6.1.
Рис. 6.1. Пять типов власти лидера
Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти относятся к категории должностной власти,
которая во многом определяется корпоративными процедурами и политикой. Должность руководителя обусловливает его возможности награждать и наказывать подчиненных. Однако важно помнить, что должностная власть и способность быть лидером
– это не одно и то же. Человек может обладать формальной властью, не являясь при этом лидером. К двум источникам личной власти
относятся власть экспертная и референтная. Они основываются на знаниях лидера и его личных характеристиках.
Легитимная власть.Власть, источником которой является должность, называется легитимной властью. Например, если человек назначен начальником, рабочие понимают: они обязаны выполнять его распоряжения. Сотрудники воспринимают этот источник власти как легитимный, поэтому подчиняются назначенному над ними начальнику. С каждой должностью связаны определенные права, обязанности и прерогативы. Подчиненные считают, что их формальный начальник имеет право определять цели, принимать решения и совершать некоторые действия. Большинство американцев признает право руководителя организации определять направление ее деятельности.
Вознаграждающая власть. К другому типу власти относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия вознаграждать других людей. Назначенные на должность начальники могут использовать такие формальные вознаграждения, как повышение зарплаты или продвижение по службе. Кроме того, организации предоставляют право топ-менеджерам распределять финансовые и физические ресурсы, от которых во многом зависит выполнение заданий подчиненными. Использование вознаграждающей власти позволяет изменять поведение сотрудников.
Принуждающая власть. Противоположностью вознаграждающей власти является принуждающая власть, которая обеспечивается за счет предоставления лидеру полномочий наказывать или рекомендовать наказание. Начальники обладают принуждающей властью, когда им дается право увольнять или понижать в должности подчиненных, критиковать их работу или сокращать размер зарплаты. Например, если торговый представитель показывает плохие результаты, начальник может критиковать его, объявлять ему выговор, делать соответствующие записи в личную карточку сотрудника или ограничивать его возможности продвижения. Принуждающая власть является обратной, негативной стороной легитимной и вознаграждающей власти.
Экспертная власть.Власть, основанная на профессиональных знаниях или навыках, необходимых для выполнения заданий, порученных подчиненным, называется экспертной властью. Когда лидер является настоящим экспертом, подчиненные соглашаются с его рекомендациями. Менеджеры среднего звена зачастую досконально знают производственный процесс, что способствует их продвижению по служебной лестнице. Однако топ-менеджеры могут хуже разбираться в технических деталях, чем их подчиненные. Например, менеджер низшего звена, ответственный за осуществление коммуникации в компании Empire Blue Cross,
проявил себя настоящим экспертом, когда 11 сентября 2001 года после террористической атаки на Всемирный торговый центр, где были расположены офисы компании, в течение суток налаживал телефонную связь и голосовую почту. «Он действовал на свое усмотрение, используя все свои профессиональные знания, и стал в тот момент настоящим лидером»,
– говорит об этом человеке главный исполнительный директор Empire Blue Crosse
Высокопрофессиональные сотрудники способны повлиять на решения, принимаемые их начальниками. Это особенно важно, когда лидеры в тех или иных целях скрывают либо разглашают специфическую информацию.
Референтная власть.Последний тип власти – референтный. Референтная властьосновывается на личностных характеристиках лидера, заставляющих подчиненных уважать своего босса и выполнять его распоряжения. Когда подчиненные уважают своего руководителя за его обращение с ними, руководитель приобретает референтную власть. Эта власть зависит более от личностных характеристик человека, чем от того, какую должность он занимает. Референтная власть характерна для харизматических лидеров. В разделе «Практические навыки лидера» рассказывается, сколь эффективной может быть референтная власть.
Реакции на применение власти. Лидеры применяют различные типы власти, чтобы воздействовать на подчиненных и заставить их достичь корпоративных целей. Успех здесь во многом зависит от реакции сотрудников на проявление власти.
Когда лидер правильно применяет должностную власть (легитимную, вознаграждающую и принуждающую), подчиненные признают ее. Подчинение – это поведение, в рамках которого люди следуют указанному лидером направлению вне зависимости от того, считают ли они это направление правильным. Сотрудники выполняют распоряжения даже в том случае, если они им не нравятся. Но при этом возникают определенные проблемы, например, подчиненные выполняют только необходимую работу, не стремясь в полной мере раскрыть свой потенциал. Чрезмерное применение должностной власти (особенно принуждающей) может натолкнуться на сопротивление сотрудников. Сопротивление – это поведение, в рамках которого подчиненные непроизвольно стараются избежать выполнения распоряжений и инструкций либо просто не подчиняются приказам. Таким образом, эффективность лидера, опирающегося исключительно на должностную власть, ограничена.
Когда лидер использует личную власть, подчиненные чаще всего воспринимают ее с одобрением. Одобрение – поведение, в рамках которого сотрудники признают взгляды лидера и с энтузиазмом выполняют его инструкции. Совершенно очевидно, что одобрение гораздо предпочтительней подчинения и сопротивления. Для выполнения обыденных заданий бывает достаточно подчинения. Одобрение же приобретает первостепенное значение при проведении лидером изменений, которые, как правило, сопряжены с рисками и неопределенностью. Опытные лидеры могут с успехом сочетать личную и должностную власть.
Роль подчиненного. Известно, что если человек имеет контроль над ресурсами или владеет редкими профессиональными навыками, он приобретает определенную власть. Рассмотрим, например, ситуацию, в которой выпускник средней школы, блестяще играющий в футбол на позиции защитника, поступает в колледж, когда в этом виде спорта не хватает хороших игроков данного амплуа. Он получит заманчивые предложения от многочисленных колледжей, которые будут стараться привлечь этого человека в свою спортивную команду.
Важно помнить, что ключевым аспектом власти является наличие подчиненных. То есть чем больше индивидуум А зависит от индивидуума В, тем большую власть В имеет над А. Человек приобретает власть в том случае, если другие люди ему подчиняются. Эта подчиненность может касаться информации, ресурсов, кооперации и т. д. Чем больше люди подчиняются индивидууму, тем большей властью он обладает.Характер подчинения лидеру изменился в период процветания 1990-х годов, когда безработица была низкой, а рынок рабочей силы ограниченным. В этих условиях хороший специалист имел богатый выбор вариантов трудоустройства, и персонал в меньшей мере зависел от менеджеров, чем менеджеры от персонала, поскольку ушедшему из организации работнику было трудно найти замену. Всего лишь несколько лет назад на рынке труда наблюдалась острая нехватка высококвалифицированных инженеров. Поэтому хороший специалист мог одновременно рассматривать несколько предложений, а затем требовать от работодателя повышения зарплаты и увеличения льгот. В начале XXI в. ситуация резко изменилась. Спад в экономике вызвал массовые увольнения, и зависимость сотрудников от работодателей вновь усилилась. В условиях высокой безработицы это происходит всегда. Каждый работник знает: если его уволят, ему будет трудно найти новое место работы, а от работы зависит его жизненное благополучие.
Этот тип подчинения влияет прежде всего на должностную власть, наделяющую руководителя правом вознаграждать и наказывать подчиненных. Когда начальники зависят от подчиненных (например, в условиях ограниченного рынка труда), лидерам следует в большей степени использовать личную власть, поскольку, несмотря на богатый выбор, человек, как правило, предпочитает то место работы, где он с уважением и восхищением относится к лидеру. В условиях высокой безработицы лидеру легче использовать должностную власть, однако эта власть редко вселяет в подчиненных энтузиазм и не вдохновляет их добиваться высоких результатов.
Подчиненность в организациях устанавливается в случаях, когда возникает персональный контроль над распределением ресурсов. К ресурсам могут относиться рабочие задания, вознаграждения, финансовая поддержка, знания, материалы, информация, время. Подчиненность определяется тремя характеристиками ресурсов: значимостью, ограниченностью и незаменимостью.
Значимые ресурсы
– это ресурсы, очень важные для корпоративной деятельности. Ресурсы бывают значимыми
по ряду причин. Например, они могут составлять важный элемент конечного продукта, влиять на продажи, снижать неопределенность. Во многих организациях главный информационный директор сосредоточивает в своих руках колоссальную власть, поскольку в современном бизнесе информация имеет решающее значение.
Ограниченность
ресурсов связана с их доступностью. Дорогие и малодоступные ресурсы создают более сильную зависимость по сравнению с доступными. Например,
Wal-Mart
в свое время приняла решение, что больше не будет предоставлять данные продаж фирмам, проводящим маркетинговые исследования. В результате эти фирмы, среди которых были такие как
AC Nielsen
и
IRI,
были вынуждены тратить больше времени и средств, чтобы выяснить спрос потребителей. При этом сама
Wal-Mart
могла использовать свое положение, чтобы требовать больше денег от исследовательских фирм за предоставление интересующей их информации. Аналогичная зависимость, связанная со специфическими знаниями и навыками, может возникать и в пределах одной организации. Так, во многих компаниях, занимающихся онлайн-продажами, некоторые молодые менеджеры, в совершенстве владея навыками работы в Интернете, имеют определенную власть над руководителями высшего звена, которые данных навыков не имеют.
Третья характеристика ресурсов, незаменимость,
обусловливает ситуацию, в которой, например, руководители или рядовые сотрудники с контролем над труднозаменимыми ресурсами сосредоточивают в своих руках значительную власть. Этими ресурсами могут быть специальные знания и навыки либо доступ к влиятельным лицам. Например, секретарь главного исполнительного директора зачастую имеет больше власти, чем менеджер среднего звена, ведь последний должен приложить немало сил, чтобы получить пару минут времени своего босса на простой разговор.
