Межличностные конфликты, их конструктивное разрешение

Механизм развития межличностного конфликта

Каждый человек в социуме защищает свою точку зрения и свои интересы, отстаивая права на собственные желания и позиции. Кроме того, существуют еще и цели, к достижению которых стремится данная личность. В ходе этого людям необходимо контактировать друг с другом, вырабатывать схемы взаимодействия и связей на разных уровнях (профессиональные, дружеские, близкие). Если на пути собственных взглядов встанет преграда в виде другого человека, следовательно возникнет конфликт.

Расхождение между установленной схемой взаимосвязи с индивидуумом и фактом, что он становится препятствием для персональных целей, вызывает цепную аналитическую реакцию в подсознании. Выясняется степень важности первоочередной задачи и сила личностных связей между данными людьми.

Если личные амбиции уходят на второе место, значит, шансы на примирение возникших разногласий достаточно велики, так как каждый будет ценить взаимоотношения. Если же обостренное самолюбие оказывается сильнее, чем потребность в связи с человеком, развивается межличностный конфликт. Он может разрешиться одним из указанных ниже возможных способов с сохранением начальных отношений, а может и разорвать все связи.

В механизме развития конфликтов в межличностных отношениях существует несколько специфических особенностей:

• Непреодолимое желание доказать свою правоту
  . Человек пытается оправдать свое мнение как путем предъявления реальных причин и факторов, так и методом обесценивания аргументов собеседника.
• Эмоциональная привязка
  . Конфликт сопровождается яркими аффективными реакциями, которые сложно контролировать.
• Предубежденность в негативности альтернативного решения
  . Мнение, что собственное суждение — единственно правильное, заставляет усомниться в верности решения оппонента.

Эти стандарты не позволяют противоречию разрешиться обычным способом и еще более усугубляют положение.

Ситуационый подход.

Для него характерен поиск источников конфликта в ситуации, контексте, внешних факторах. Изменение ситуации влечет за собой изменение характера межгрупповых отношений. Средства объединения — общие объединяющие цели, наличие общей угрозы, опасности, проблемы. В рамках этого подхода существует «Реалистическая теория конфликта», которая утверждает, что МГК обусловлен реальным столкновением интересов различных групп. Чем значительнее интересы и больше выигрыш сторон, тем интенсивнее конфликт. Соответственно увеличивается внутригрупповая солидарность, чувство идентичности с группой, уменьшается проницаемость групповых границ и отклоняемость от норм. Такие закономерности могут использоваться сознательно для поддержания стабильности группы.

Основные причины межличностных конфликтов

Конфронтация между людьми достигает своего апогея вследствие совершенно разных причин. Более того, в каждой отдельной ситуации можно назвать несколько существенных факторов, которые могли спровоцировать межличностный конфликт:

1. Неудовлетворенность материально-духовными благами
   . Если у человека наблюдается недостаток необходимых ресурсов в количественном или качественном эквиваленте, он пытается восполнить их иным путем, где существует большой риск развития межличностного конфликта.
2. Взаимные интересы
   . В группе, где цели участников сходятся, но методы достижения поставленной задачи имеют некие различия, может возникнуть ряд конфронтаций. Лицо не в состоянии реализовать некоторые свои потребности в рабочих или личных взаимоотношениях. Сюда следует отнести конфликтные ситуации на работе, проблемы с субординацией подчиненных и наставников, семейные разногласия, родственные ссоры.
3. Отдельные интересы
   . Оппоненты имеют личные цели, выполнение одной из них исключает другую. Развивающийся конфликт поднимает вопрос о различиях, имеющихся в данный момент, и нуждается в компромиссном решении.
4. Ценностные особенности вопроса
   . Данный вид конфронтации основывается на несходных мотивационных подходах к одному и тому же вопросу вследствие разных психологических установок и приоритетов.
5. Образ действий
   . Развивается ввиду отсутствия стереотипов и манер некоторого поведения у одного из оппонентов. Причиной этому может быть недостаток опыта либо неспособность выполнить необходимые действия. Часто служит причиной конфликтов на работе или учебе.
6. Общение
   . Несоответствие коммуникационных способностей одного человека другому, несоблюдение правил диалога, субординации и тактичности.
7. Характер
   . Причиной конфликта становятся конкретные личностные особенности, к которым испытывает неприязнь другой индивид.

Причины могут меняться в зависимости от возраста человека. Так, у детей и подростков спорные ситуации могут быть вызваны теми факторами, которым нет места во взрослой жизни. Для пубертатного периода характерны необъективный максимализм, склонность к выставлению ультиматумов и однозначной оценке людей.
Семейные конфликты в межличностных отношениях могут базироваться как на обычных бытовых разногласиях, так и на неспособности реализовать собственные потребности, несоответствии ценностей и целей в жизни между супругами.

Рабочие взаимоотношения часто дают трещину при выполнении приказов и поставленных задач. Также существует риск развития личной неприязни среди работников одного звена и руководства. Нередко споры основываются на поведенческих моментах, например, несоответствие действий работника репутации компании или организации.

Разновидности межличностных конфликтов

Понятие межличностного конфликта представляет собой уникальный пример сочетания характерологических особенностей каждого индивидуума и нюансов полемики. Поэтому сложно выделить какие-то общие моменты в каждом из споров. Классификация позволяет разбить такие конфронтации на три больших варианта, которые отличаются мотивационными особенностями:

• Разногласия ценностей
  . То, что важно для одного человека, оказывается совершенно неважным для другого и вызывает волну возмущений и недовольства. Эта группа содержит все религиозные, политические и философские разногласия, которые существуют между людьми. Такие ситуации не обязательно вызывают конфликты, но при сочетании с соответствующими условиями могут разжечь настоящее противостояние. Аналогично и в семейных взаимоотношениях: разные личностные смыслы целей каждого из супругов могут сосуществовать до тех пор, пока один из них не станет воздействовать или подрывать духовные ценности другого. Контролировать это равновесие могут общие высшие идеалы, которые все-таки сходятся. Например, один из родителей завлекает ребенка к определенному виду занятий, а второй — к совершенно другому. Но каждый из них уверен в одном: сын или дочка должны заниматься чем-либо. Общие взгляды на проблему определяют приоритетные решения, которые подходят обоим.
• Конфликт интересов
  . Совершенно разные цели и представления об их достижении могут сосуществовать до тех пор, пока они не пересекаются. Если желание одного человека исключает намерение другого, на этой почве развивается конфликтная ситуация. Такой вариант развития событий часто встречается в жизни, когда распределяются какие-нибудь ресурсы, которые хотят получить обе стороны. К этой группе конфликтов относят любого рода эмоциональную конкуренцию, включающую как выгоду, так и личную неприязнь к оппоненту. Например, борьба в офисе за повышение, тендер на крупный проект в фирме, конкурс на повышенную стипендию в учебном заведении.
• Нарушение правил взаимодействия
  . Этот вариант межличностных конфликтов основывается на нежелании придерживаться общих правил и норм, которые были установлены для регулировки коммуникаций между двумя сторонами. В случае нарушения одной из них некоторых пунктов из этих правил нетактичное или недопустимое поведение может быть истолковано как повод для противостояния. Подобные разногласия могут наблюдаться на работе в качестве ситуаций с превышением полномочий или нарушением субординации. В семьях такие конфликты случаются из-за несоответствующего отношения друг к другу, которое ожидаемо в данных условиях.

Внутригрупповой конфликт

Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:

десь мы имеем дело с деструкцией внутригрупповых связей. Традиционная точка зрения всегда состояла в том, что ВГК нежелательны, и задача состоит в их устранении. Однако такие конфликты имеют позитивные возможности. Каждая группа содержит потенциальные возможности возникновения конфликта, поскольку интересы индивидов пересекаются. Чем теснее группы, тем интенсивнее конфликт. Тесное взаимодействие способствует активному обмену эмоциями, в том числе враждебными, которые будут подавляться, что вызовет накапливание напряжения. В группах менее тесных конфликты будут менее интенсивными, поскольку в них больше локальных конфликтов, и напряжение перераспределяется.

В целом позитивными конфликтами для группы будут те, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя переориентации норм и отношений соответственно возникающей необходимости. Гибкие структуры выигрывают от конфликтов, застывшие — разрушаются или подавляют полезный сигнал. Конфликт также выявляет у членов группы противоречивые интересы, что дает возможность их согласования.

К. Левин считает наиболее важным конфликтным фактором общий уровень напряжения в группе, связанный со степенью удовлетворения потребностей, количеством пространства свободного движения (демократическая или авторитарная атмосфера в группе), наличием внешнего барьера и степенью согласования целей членов группы. Чем больше напряжение, тем выше внутригрупповая конфликтность.

Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы).

В основе – столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно-обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику. Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»

Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.

Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.

Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

Рассмотрим межгрупповые конфликты с позиций мотивационного, ситуационного и когнитивного подходов.

Как себя вести при межличностном конфликте

Для урегулирования межличностного конфликта необходимо помнить, что в споре не рождается истина, а проявляется истинное лицо участника размолвки. То, каким видят вас оппонент и окружающие во время данного разногласия, может иметь значительные последствия в будущем. Отличительной чертой воспитанного и умного человека является умение держать себя и свои эмоции в узде во время выяснения разноречий.
Поведение при межличностном конфликте не должно опускаться до того уровня, что будет не соответствовать представлениям о себе. Необходимо действовать так, чтобы сказанные слова и обещания не вызывали в дальнейшем стыд, сожаление или любые другие неприятные ощущения. Каждое слово в споре стоит продумывать до мельчайших подробностей.

Если придерживаться основных правил такого поведения, конфликт получает все шансы на быстрое и эффективное разрешение:

1. Уважение к оппоненту
   . Как бы там ни было, в большинстве случаев конфронтацию человек ведет с тем, кого хорошо знает или нередко взаимодействует. Межличностные конфликты с незнакомыми людьми тоже случаются, но не так часто, как с близкими, знакомыми, коллегами. Вероятность дальнейших связей или контактов с оппонентом — огромная. Поэтому, чтобы избежать дальнейшей неловкости, извинений и дискомфорта в общении с данным человеком, не следует обращаться оскорбительно или унизительно по отношению к нему.
2. Эмоциональная сдержанность
   . Существует тенденция, что конфликтные ситуации без аффективной нагрузки быстрее разрешаются и не оставляют неприятного осадка. Более того, есть вероятность сохранить минимально позитивные отношения с другой стороной конфронтации. В важных спорах переход на эмоциональную сторону с выявлением личностной неприязни к человеку считается признаком нетактичности, невоспитанности и дурного тона. К тому же такое отношение отнюдь не поднимет репутацию человека среди знакомых и близких.
3. Направление к решению проблемы
   . Часто в конфликтных ситуациях люди забывают, зачем затеяли спор. Перейдя на личностные оскорбления и уничижения, суть распри остается нерешенной или незатронутой. Все внимание, ярость или задор следует использовать в разработке оптимальных схем решения данного разногласия, методах установки обоюдно устраивающего компромисса.

При любом конфликте себя следует вести так, как вы хотели, чтобы себя вел ваш оппонент. Таким образом, можно достичь культуры и взаимопонимания с близкими, друзьями и знакомыми.

Мотивационный подход.

Рассматривает поведение группы и ее отношение к другим группам как отражение ее внутренних проблем. Фрейд утверждал, что агрессивное поведение группы является главным средством поддержания сплоченности и стабильности внутри нее. Другой вариант объяснения связан с понятием относительной депривации. Относительная депривация — это оценка положения своей группы как более плохого по сравнению с другими группами (меньше возможностей, ущемленность в правах, низкий социальный статус), что ведет к переживанию чувства несправедливости, неудовлетворенности. Конфликт идет под лозунгом восстановления справедливости.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Подсознательно человек сам пытается решить любые разногласия теми методами, которые считает самыми удобными и простыми. Иногда даже без активного вмешательства в противостояние оно может разрешиться самостоятельно. Так бывает далеко не всегда, но обычно разрешается одним из 4 способов:

• Сглаживание острых углов
  . Это своеобразный мнимый выход из сложившейся ситуации, который на самом деле не избавляет от причины конфликта, а только стирает главные его проявления. По сути же, недовольство данными обстоятельствами трансформируется во внутреннюю злость, обиду, а внешние активные проявления на время стихают. Сохраняется огромная вероятность, что затихший спор спустя время может возобновиться с гораздо большей силой. Сглаживание достигается путем обычного примирения в силу разных факторов или временной выгоды.
• Компромиссное решение
  . Частичное принятие условий оппонента всеми сторонами конфликта способно на некоторый срок ослабить его силу. Хотя небольшие разногласия все же останутся, но на недостаточном уровне, чтобы возобновить конфронтацию. Существует большая возможность ее развития через определенный промежуток времени.
• Принятие
  . Внимание акцентируется на обеих точках зрения, и принимаются все замечания, дополнения и претензии друг к другу. Такой вид взаимодействия после межличностного конфликта наблюдается нечасто, но все же имеет право на существование как самый оптимальный вариант развития событий. Крайне редко люди могут полностью принять точку зрения друг друга, интегрировать ее со своей и прийти к взаимовыгодному решению.
• Доминирование
  . Одна сторона целиком и полностью признает свою неправоту и превосходство точки зрения, идеи или предложения оппонента. Нередко такое случается в рабочих условиях, когда субординация вынуждает персонал полностью соглашаться с тем, что выдвигает руководство. Своеобразная схема подчинения не всегда работает у холериков или истеричных личностей. Такие никогда не позволят игнорировать их мнение и результаты.

Кроме этих методов, существует множество специальных рекомендаций, которые помогут добиться разрешения межличностного конфликта в кратчайшие сроки. Если придерживаться таких правил, после разногласий обычно не испытывают неприятных чувств или дискомфорта от общения с бывшим оппонентом:

1. Наличие конфликтной ситуации всегда нужно признавать
   . Это неотъемлемая часть самого процесса, который необходимо разрешить. Если сопротивляться и не принимать диссонанс в отношениях таким, каким он является, скрытые негативные чувства могут сохраниться очень надолго и постепенно отравлять жизнь.
2. Создание возможности выяснения сложившейся ситуации
   . Дискуссия и обсуждение просто необходимы для правильного разрешения межличностного конфликта. Нужно с обеих сторон обеспечить такие условия, при которых можно будет разобраться в причинах и сути проблемы.
3. Определение конкретных причин разногласий
   . Чтобы избежать перехода на эмоциональный уровень и личные претензии, нужно четко обозначить круг заинтересованности в данном конфликте. Часто так можно понять, что проблема не так уж и велика.
4. Варианты исхода ситуации
   . Обязательно таких должно быть несколько, чтобы дать возможность выбирать оптимальный. Разрабатывать их нужно с учетом интересов каждой стороны.
5. Выбор согласованного решения и воплощение его в реальность
   . Совместное практическое применение тех мер, которые были согласованы, ведет к примирению и попыткам наладить личностный контакт.

Любой из предложенных способов разрешения межличностного конфликта может оказаться неэффективным, если на эмоциональном подъеме человек не понимает важность примирения. Обычно это со временем проходит, а люди сами ищут способы, как вернуть прежние взаимоотношения.

Профилактика межличностных конфликтов

Лучшее лекарство — это профилактика. Гораздо легче предупредить развитие нежелательного раздора, чем потом заниматься поиском способов для его решения. Так можно сохранить доверительные взаимоотношения с друзьями, близкими, знакомыми и даже на работе. Репутация останется безупречной, если уметь использовать профилактику межличностных конфликтов.
Основные моменты предотвращения формирования разногласий кроются в поведении, жестикуляции и тактичности обеих сторон. Если придерживаться нескольких правил, можно значительно уменьшить риск бурных конфликтов с другими людьми:

• Следует уделить внимание оппоненту, необходимо вести себя с ним вежливо и тактично.
• Терпимость поможет избежать вспыльчивых реакций со стороны другого человека.
• Доверие и открытость стоит проявлять, поддерживая визуальный контакт, избегать взгляда не нужно в любом случае.
• Предоставить возможность собеседнику объяснить свою точку зрения и обосновать мнение.
• Постараться понять оппонента или мысленно поставить себя на его место.
• Тактично признать свою ошибку, если она есть.
• Выразить неопределенные чувства, которые обозначают ваши сомнения в своей правоте касательно настоящей беседы.
• Аккуратно объяснить те моменты, где мнение оппонента поддается критике.
• Положительный настрой на разрешение ситуации, а не на доводы своей правоты.

Важно! Решение любого конфликта должно происходить не повышенным голосом, не следует допускать личных оскорблений.

Как решить межличностный конфликт — смотрите на видео:

[media=https://www.youtube.com/watch?v=zkpxwTAs4qg]
Для взаимовыгодных и продуктивных отношений с коллегами по работе, дома с семьей или близкими следует знать, как решить межличностный конфликт, который неминуемо возникнет в жизни каждого. Для этого нужно уметь повести себя правильно, чтобы избежать нежелательных действий и крайне неприятных последствий.