Между сознанием и бессознательным разум возвёл качели. Все земные существа, даже сверхновые, Колыхаются между двумя деревьями, И ветер не стихает никогда. Ангелы, животные, люди, насекомые, исчисляемые миллионами, Также вращающееся солнце и луна; Годы идут, и процесс продолжается. Всё качается: небеса, земля, вода, огонь, И в таинстве медленно тело зреет. Кабир увидал это лишь на мгновенье, И затем стал слугой на всю жизнь. — Кабир (перевод Р. Блая)
Помогать людям улучшать качество их жизни – одна из старейших профессий в мире. Она предполагает множество форм: философию, предсказывание судьбы, шаманское исцеление, религиозные ритуалы, неформальные взаимоотношения, психотерапию и так далее, – но суть поиска человеком наставничества, лежащего в основе изменений жизни, остаётся всё той же. Практика генеративного коучинга, которую я разработал совместно с Робертом Дилтсом, – это третье поколение более ранней традиции профессиональной помощи людям. Эта краткая статья рассматривает генеративный коучинг сначала в историческом контексте, а затем описывает пять основных шагов этого подхода.
Генеративный коучинг: подход третьего поколения
За последний век было разработано множество разных методов, помогающих людям изменить их жизни. В отношении коучинга мы можем различить три поколения таких подходов. Первое – это традиционная психотерапия, изначально разработанная Фрейдом и другими. В основном, в данном подходе ориентация идёт на проблему (которую часто рассматривают как «психическое расстройство») и на прошлое клиента (исследуют негативные события, которые «привели» к этой настоящей проблеме). Идея заключается в том, что интеллектуальное понимание истории причины высвободит человека из оков его проблем. По сути, это попытка переделать прошлое путём высвобождения его в настоящем при помощи терапевта, эксперта извне, который диагностирует патологию клиента.
Для многих такой подход не являлся привлекательным, поскольку он: а) отнимал слишком много времени, б) являлся слишком дорогим, в) патологизировал и стигматизировал пациентов, и г) часто не создавал никаких или же привносил минимальные изменения в реальной жизни. В свою очередь, подход второго поколения ориентировался на ресурсы и позитивные цели человека, на преобладание действия над анализом, на будущее и поиск решений. Изначально были разработаны разнообразные методы краткой психотерапии, такие как гештальт-терапия Фрица Перлза, транзактный анализ Эрика Берна, гипнотический принцип утилизации Милтона Эриксона.
В то же время, в 60-х 70-х годах ХХ века, начало возрастать сопутствующее этим областям движение за человеческий потенциал. Это движение отвергало авторитарные и патологизирующие подходы в пользу позитивных изменений через расширенную осознанность, самоактуализацию и изменённые состояния сознания. Эти новые подходы объединяла клиентоориентированность и позитивная направленность, что разительно отличало их от методов первого поколения.
Подход второго поколения процветал в 1990-е годы с появлением того, что сейчас можно назвать «традиционным коучингом». Коучинг был не для «больных» или «побитых» пациентов, он предназначался для здоровых людей, которые хотели улучшить свою профессиональную или личную жизнь. Будучи свободным от ярлыков «безумия» и строгих иерархий, коучинг был привлекательным для многих людей и нашёл применение во многих сферах, таких как развитие жизни, бизнес, здоровье и спорт.
И тем не менее, выступая в противовес традиционной терапии, коучинг относился, например, к работе над эмоциями или внутренней осознанностью как к табу или не имеющим значение. Мы уверены, что такие ограничения не полезны и не нужны, и что лучший коучинг уделяет равное внимание как «внешней игре» целей человека, переживаний и практических выборов, так и тому, что Тим Голлвей (2000) называет «внутренней игрой» сознания человека. Такой подход предполагает, что вся реальность и идентичность являются сконструированными, и что состояние человека или группы, т.е. убеждения, намерения, восприятие, соматические шаблоны, мотивы поведения – это всё основа для таких конструкций (Гиллиген, 2012). Эта ориентация на интеграцию различных дуальностей в подходе «оба / и» – внешнее / внутреннее, проблемы / ресурсы, прошлое / будущее, когнитивное / соматическое – составляет то, что мы называем подходом третьего поколения.
Чтобы понимать разницу между этими тремя поколениями работы по изменениям, приведём небольшой пример. Джон – сорокалетний мужчина, живущий со своей матерью, работает специалистом по телефонным продажам. Если он придёт на традиционную психотерапию, ему, вероятнее всего, поставят диагноз в рамках какого-то психического расстройства, в котором он застрял, вроде депрессии, беспокойства, расстройства личности, – и работа будет сфокусирована либо на лечении лекарствами, снятии симптомов путём осознания их исторических причин (каких-либо негативных детских переживаний) или же на оспаривании его негативного или нереалистичного образа мыслей. Традиционный коучинг уделяет больше внимания его позитивным, направленным на будущее целям (к примеру, начало бизнеса) и поиску ресурсов (наставников, помощников, позитивных сообществ), а также действиям, необходимым для осуществления этих целей.
Генеративный коучинг концентрируется на том, чтобы цели/намерения Джона были конгруэнтными и резонирующими (как будет раскрыто ниже), затем на развитии наилучшего состояния сознания, чтобы позволить реализоваться этому позитивному намерению. Такая настройка на оптимальное состояние может включать соматическое центрирование; обнаружение и изменение негативных убеждений; открытие и интеграцию различных ресурсов; составление плана действий; обнаружение и изменение негативных эмоций и отношений, имеющих отношение к цели; открытие творческого сознания.
Таким образом, мы видим, что генеративный коучинг гораздо более широкий и глубокий вид работы, нежели традиционный коучинг. В генеративном коучинге подчёркивается идея того, что человек сам ответственен за свою жизнь, и генеративный коучинг приглашает людей научиться тому, как они могут воплощать свои мечты, овладевая своим собственным творческим сознанием. В то время как генеративный коучинг сохраняет позитивную ориентацию на будущее и «бесконечные возможности», он также охватывает весь опыт человека – позитивные и негативные внутренние переживания, исторический опыт, творческое воображение, соматические состояния и так далее – как потенциальные ресурсы для достижения позитивных целей. Для того, чтобы понять этот процесс немного лучше, обратимся к пяти основным шагам генеративного коучинга.
Что такое карьерный коучинг и карьерное консультирование
Есть два похожих понятия — карьерный коучинг и карьерное консультирование. Их часто путают из-за того, что в России пока не существует единого профессионального стандарта ни для коучинга, ни для консультирования.
Практикующие российские специалисты и школы трактуют термин «карьерное консультирование» по-разному и часто называют так все услуги в сфере развития карьеры.
Я поделюсь своим видением. В его основе изученные международные практики и наблюдение за развитием этой сферы у нас.
Карьерный коучинг может быть как самостоятельной, основной практикой, так и одним из инструментов карьерного консультанта — специалиста, который помогает клиентам управлять своим профессиональным развитием и карьерными переходами.
Ключевая цель и карьерного коучинга, и консультирования (в широком смысле) одна. В обоих случаях профессионал сопровождает и поддерживает клиента в процессе профессиональных изменений и поиска профессиональной идентичности.
Основное отличие этих практик в философии и основной технологии работы специалиста:
Международная федерация коучинга (ICF) определяет коучинг так:
Представим двух специалистов — Ольгу и Сергея.
Ольга — коуч. Во время работы с клиентом она становится его партнером. Одна из ее основных задач — создать безопасное поддерживающее пространство, чтобы клиент комфортно двигался к поставленным профессиональным и личным целям и не боялся меняться. Готовых решений у Ольги нет, но она поможет своему клиенту выработать собственные идеи. Как карьерный коуч Ольга фокусируется прежде всего на профессиональной самореализации клиента.
Сергей — карьерный консультант. В работе с клиентом он выступает в роли эксперта или наставника. Сергей отлично знаком с ситуацией на IT-рынке, знает конкретные технологии профессионального развития и поиска работы, поэтому готов рекомендовать своему клиенту определенный перечень действий, чтобы занять новую должность (например, IT-рекрутера) в интересующей его компании. Сергей знает, как создавать информативное резюме, как правильно себя презентовать и пройти собеседование, и с удовольствием делится этими знаниями со своими клиентами.
Можно ли быть одновременно и коучем, и консультантом
Роли карьерного коуча и консультанта могут переплетаться в зависимости от профессионального опыта, квалификации и линейки услуг конкретного специалиста. Влияет на это и целевая аудитория: некоторые клиенты скептически относятся к самому слову «коучинг», поэтому иногда практики избегают этого слова в своем позиционировании, называя себя консультантами, стратегами и т. п.
Рынок карьерного консультирования и сопровождения в нашей стране только начинает формироваться.
Специалисты, оказывающие разные услуги в сфере карьерного развития, должны четко обозначать клиентам границы своих компетенций и профессиональной подготовки и объяснять специфику своей работы.
Например: «В своей работе я использую коучинговый подход, я прошел обучение и сертифицирован по стандартам Х, но могу быть также полезен как тренер по прохождению собеседований, потому что раньше работал рекрутером в корпоративной среде».
При поддержке нашей Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС) я провожу обзорный курс «Карьерное консультирование и сопровождение. Фундамент частной практики», где мы как раз подробно разбираем, какие специализации есть у специалистов по развитию карьеры и как им выстраивать свои собственные траектории профессионального развития, основываясь на международных стандартах и практиках.
Резюме
Мы рассматриваем генеративный коучинг как третье поколение работы по изменению. Он включает большинство основных принципов и методик традиционного коучинга: акцентирование на позитивных целях, ориентацию на будущее и план действий, а также большое внимание к состоянию сознания человека, включая его негативные эмоциональные состояния. Уделяя равное внимание как «внутренней игре», как и внешней жизни, генеративный подход способствует появлению новых возможностей. Привнося позитивное любопытство и умелую ориентацию в негативные переживания (ставя их на службу во имя позитивных целей), возрождается утерянная энергия, и обнаруживаются новые навыки. Основной целью генеративного коучинга является соединение клиентов с творческим сознанием, являющееся необходимым для создания счастливой, успешной и имеющей глубокое значение жизни.
Роберт Дилтс и я были студентами Калифорнийского университета в Санта-Крузе в середине 70-х годов, одновременно мы были частью группы зарождающегося нейролингвистического программирования. В то время как Роберт стал одним из самых значимых разработчиков и преподавателей НЛП (Дилтс, 2003; Дитлс/Делозье/Бэйкон-Дилтс, 2010), мой путь лежал через эриксоновский гипноз и психотерапию к генеративному подходу. (Гиллиген, 1997; 2012). Мы воссоединились примерно десять лет назад и с тех пор совместно разрабатываем различные методики в генеративных изменениях (см. Гиллиген, Дилтс, 2009). Генеративный коучинг является кульминацией такого сотрудничества. Материал из этой статьи детально излагается в нашей готовящейся к выходу книге «Генеративный коучинг: искусство творческого сознания».
Оригинал статьи: https://www.stephengilligan.com/new-blog/2017/3/16/generative-coaching-the-practical-use-of-creative-consciousness
Перевод Александр Оноприенко: https://www.facebook.com/alexandr.onoprienko
Карьерный коучинг внутри компании
Навыки коучинга могут быть полезны эйчарам в их профессиональной деятельности.
Для удержания ключевых сотрудников
Сотрудники компаний становятся все более осознанными в профессиональном плане и самостоятельно управляют своей карьерой. Они разрабатывают свою личную карьерную стратегию, а организацию часто воспринимают как определенный ресурс для получения опыта и навыков, чтобы через 2–3 года перейти в другую организацию — более престижную и соответствующую их долгосрочным целям.
Чем сильнее специалист, тем выше риск его потерять. Для удержания ключевых сотрудников важно вести с ними открытый диалог, узнавать их профессиональные цели и создавать возможности для карьерного развития внутри компании. Этого можно достичь с помощью грамотно продуманных и работающих систем управления талантами.
Карьерный коучинг является одним из инструментов таких систем вместе с внутренним карьерным консультированием, выстраиванием карьерных маршрутов и разработкой программ внутренней мобильности.
Навыки проведения коучинговых бесед помогут эйчару и непосредственному руководителю выстраивать диалог с сотрудником так, чтобы человек открыто делился своими профессиональными интересами и целями, а также чувствовал свою ценность и значимость для компании, понимал, что у него здесь есть возможности для профессионального роста, и оставался в компании как можно дольше. Однако этот подход работает только в тех компаниях, где такие возможности не только обещают, но и действительно предоставляют на практике.
Для повышения эффективности работы сотрудников и команд
Коучинговые инструменты активно используют в организациях для развития ключевых компетенций и софт-скиллов сотрудников. Существует также отдельное направление executive coaching — коучинг, ориентированный на работу с топ-менеджерами над их ключевыми задачами.
Командный коучинг помогает организовать работу группы таким образом, чтобы она стала более сплоченной и эффективной. В таких командах задачи выполняются с пониманием общих ценностей и глобального видения компании.
Корпоративным коучем может работать как приглашенный внешний специалист, так и внутренний работник компании, прошедший необходимую подготовку.
Как стать карьерным коучем
Допустим, у вас уже есть опыт работы в сфере управления талантами и вы хотите стать карьерным коучем.
Есть два пути: пройти программу обучения коучингу широкого профиля или сразу выбрать программу именно по карьерному коучингу (их существенно меньше).
Для базового обучения коучингу, на мой взгляд, лучше выбирать образовательные программы школ, сертифицированных профессиональными сообществами, например Международной федерацией коучинга (ICF). Можно обратить внимание и на программы от конкурирующих, чуть менее известных организаций.
Сертифицированные программы ICF предлагают обучение, основанное на модели компетенций коуча, которую разработала эта федерация. В России около 25 школ, где обучают в соответствии с этими стандартами. При этом только одна школа предлагает полноценную программу именно по карьерному коучингу.
При выборе программы подготовки обращайте внимание на стандарты, на которых она основана, и на авторов программы — какую они имеют подготовку, квалификацию и опыт работы.
Обучение строится на изучении профессиональных компетенций коуча, а также инструментов и техник, применяемых в его работе. Во время обучения студенты изучают структуру коуч-сессии, разбираются, как выстраивать общение с клиентом. Чем выше становится мастерство коуча и чем больше у него практики, тем меньше он может придерживаться этой структуры и больше импровизировать.
Большое внимание уделяется развитию профессиональных компетенций коуча, например:
- соблюдение профессиональной этики;
- создание партнерских отношений и заключение коучинговых соглашений;
- умение задавать открытые, сильные вопросы и навык глубинного слушания — умение не только слышать клиента, но и понимать, что стоит за произнесенными словами;
- навык прямой коммуникации — умение корректно поделиться своими наблюдениями, дать обратную связь.
Конечно, в открытом доступе можно найти много источников для изучения базовых технологий коучинга. Однако специализированные курсы отличает систематизированная и отработанная программа и, самое важное, поддерживающая среда, где студент не только изучает информацию, но и получает практический опыт. В серьезные программы подготовки коучей обязательно включают работу вне аудитории. Студенты отрабатывают навыки в небольших учебных группах, проводят коуч-сессии с реальными клиентами, разбирают аудиозаписи сессий с профессиональными менторами.
Помимо коучинговых программ широкого профиля существуют специализированные программы для обучения эйчаров. Их фокус смещен на коучинг в организации и бизнес-задачи клиентов, работу в корпоративной среде.
Коучинг как стиль управления
Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.
Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.
Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.
Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом.
Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности. (Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)
Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:
- осознанность
- вовлеченность
- ответственность
- результативность
- обучаемость
- инициативность
- амбициозность
Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:
- определение целей;
- поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
- построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
- проведение анализа полученных результатов.
Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.
Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:
- совместное осознание будущего и его видение;
- поддержка и обратная связь;
- осуществление выбора и ответственность.
Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.
Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.
Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.
Коучинг в создании команды
Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.
Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.
Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:
- обсуждение и формирование общекомандных целей;
- составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
- проведение групповых обсуждений целей и задач;
- обсуждение и справедливая оценка работы;
- отказ от осуждения и критики;
- выстраивание системы поддержки внутри команды;
- взаимообучение и наставничество.
Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.
Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:
- команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
- сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
- повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
- понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
- раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
- улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
- осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
- формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
- достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.
Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.
