Методы, принципы и факторы мотивации трудовой деятельности

Внешняя и внутренняя мотивация персонала

Статья дает ответы на вопросы:

Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
В чем отличия и в чем сходства?
В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Основные факторы, влияющие на мотивацию

Мотивация – величина непостоянная. Она может меняться в зависимости от множества личностных особенностей, даже от сиюминутного эмоционального состояния.

Тем не менее, психологи выделяют несколько факторов, влияние которых производит стабильный эффект:

Неожиданность. Неожиданное поощрение – очень сильный стимул для повышения отдачи в дальнейшем.
Объективность. Если человек действительно делает что-либо лучше, чем другие, это стоит подчеркивать.
Работа в команде единомышленников.
Адекватность. Речь идет об оценке достижений.
Элемент творчества. Если поставленная задача предполагает возможность проявить креатив, у многих исполнителей включается сильная внутренняя мотивация.

Есть факторы, снижающие мотивацию, например, отсутствие вознаграждения и признания. Даже любимая работа может стать каторгой, если работник долгое время не получает никакого положительного подкрепления.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

Специалист уходит: как удержать?

Однако время от времени приходит момент, когда нужный вам специалист все-таки уходит. Попробуем разобраться в причинах. Как пример возьмем результаты исследования, проведенного среди американских госслужащих, опубликованные в 2020 году.

Процентное значение – это доля специалистов, которые указали соответствующую причину основным мотивом для ухода.

Желание больших возможностей для продвижения по карьерной лестнице – 35,7%.
Ограничения для реализации профессиональных навыков – 20,2%.
Смена места жительства – 17,4%.
Потребность в более высокой зарплате – 8,9%.
Недостаток зарплаты – 7,9%.
Желание сменить профессию – 5,9%.
Перевод жены (мужа) – 4%.

А что предпринимают компании, чтобы удержать классных специалистов?

Предлагают обучение на курсах и кросс-тренингах – 45%.
Внедряют практику планирования преемственности – 38%.
Предлагают должности консультантов или временных сотрудников – 30%.
Мотивируют свободным или гибким графиком – 27%.

Ясно, что остаются люди там, где условия лучше. Чтобы вдохновить ценных сотрудников, которые «заскучали», компании используют некоторые трюки.

Перевод в другой отдел.
Новые задачи в незнакомых человеку областях.
Командировки и стажировка за рубежом.
Отпуск для научной работы.
Материальное стимулирование.

Перечень можно продолжать долго, главное, что следует вынести из него: в основе каждого приема, прежде всего, интересы нужного компании работника.

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Как мотивировать ценных сотрудников

Классный специалист в штате, нуждается в высоком уровне мотивации, и очень важно, чтобы этот процесс был сбалансированным. Руководитель обязан понимать, что такой сотрудник ожидает не только финансовых поощрений. Не менее важным фактором для него является возможность самореализации, личного и карьерного роста.

Очень хорошо, если в компании существует практика кадрового резерва, системы, при которой специалист получает достаточно возможностей для развития внутри организации. Например, для многих предприятий сегодня актуальны проекты социальной направленности, когда интересы компании выходят за рамки города, региона, государства. Участвуя в реализации подобных схем, сотрудник получает новый опыт и обрастает деловыми и личными связями.

В этой связи показателен опыт зарубежных компаний, в частности, японских. Там считается нормальным, когда человек всю жизнь трудится в одной фирме, но с периодической сменой позиций. Достигнув некоторых результатов на одной должности, такой специалист направляется в другой отдел или получает новый пост.

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

— наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации

— должность сотрудника (руководителям — одна мотивация, а водителям или продажникам — другая)

Кроме того, выстраивая систему мотивации стоит ознакомиться, хотя бы кратко, с основными теориями мотивации (кратко обо всех теориях мотивации в нашем специальном разделе)

Как привлечь нужного специалиста

Исходя из этого, попробуем определить, какие методы актуальны сегодня для привлечения ценных кадров. Таких способов несколько и наибольший эффект они приносят в комплексе.

Хедхантинг

Главный – хедхантинг – стандартный процесс продуманного, прямого поиска классных специалистов, путем «переманивания» нужных сотрудников из других компаний. Способ этот затратный, так как человеку, которого вы хотите видеть в собственной команде, нужно предложить лучшие условия, чем на прежнем месте: большую зарплату, бонусы, новые гарантии и льготы.

К тому же, если вы делегируете процесс поиска профессионалам на стороне, такая услуга сама по себе будет стоить немало.

Рынок труда

Следующий способ – поиск эффективных специалистов на рынке труда. Достаточно часто профессионалы ищут место по открытым вакансиям. Основная проблема такого метода – зависимость результатов от квалификации и опыта сотрудников вашей HR-службы. Присутствует вероятность, что при большом объеме работы они допустят ошибку, некорректно оценив эффективность потенциального кандидата.

Если есть мнение, что своими силами не удается решить задачу, разумно обратиться в независимые специализированные агентства.

Личные/внутренние связи

Зачастую руководитель, приходящий в новую компанию, приводит за собой людей, с которыми работал раньше. Да и сами владельцы бизнеса, охотно назначают на ключевые должности тех, кого знают лично, чья ответственность и профессионализм проверена лично ими.

Бывает и так, что проработавший на определенной должности сотрудник, понимая специфику работы компании и желая развиваться в ней, самостоятельно предлагает свою кандидатуру на ответственную должность.

Как правило, именно эти люди оказываются наиболее эффективными и преданными компании.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
«Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца»билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

Самомотивация — двигатель прогресса

Для осмысленного движения важно знать, откуда и куда идти, а также иметь огромное желание. То есть необходима самомотивация. Как ее добиться? Выполняйте приемы и правила, список которых приведен ниже:

Ставьте перед собой только выполнимые цели. Только так будет желание их достигать.
Большие цели разбивайте на маленькие задачи.
Заведите дневник достижений.
Постоянно поощряйте себя вознаграждением за выполненные задания.
Старайтесь использовать как можно меньше критики в свой адрес.
Ищите единомышленников в своем деле.
Попробуйте соревноваться с другими и стать лучшим.
Окружайте себя только позитивными и целеустремленными людьми.
Читайте книги и смотрите фильмы, которые вас мотивируют.

Попробуйте воплотить в жизнь если не все, то хотя бы несколько пунктов, и у вас обязательно появится желание взяться за дело! Помните, что важно в балансе использовать положительные и отрицательные факторы, внутреннюю и внешнюю мотивацию, чтобы добиться хорошего результата.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

похвалу работника в присутствии коллег;
личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
Администрирование. Включает в себя:

оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

создание кодекса этики работника компании;

культуру общения с клиентами и коллегами;

формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования.